Управление преемственностью в компаниях

Октябрь 11, 2018 Нет комментариев

Долгое время управление преемственностью заключалось в поиске замены руководителям высшего звена, которые, как предполагалось, однажды покинут организацию из-за смерти или в связи с выходом на пенсию.

Во многих компаниях планирование преемственности – это просто одно из нескольких “ежегодных мероприятий”, которое проводится без тщательного обдумывания того, как этот процесс может быть использован для развития или удержания талантливых работников.

Сегодня хорошие работники часто переманиваются конкурентами, поэтому компании, не имеющие эффективного процесса преемственности, остаются в проигрыше. Многие руководители высшего звена уходят и должны быть заменены.

Управление преемственностью в большинстве компаний традиционно рассматривалось как необходимая система управления персоналом, целью которой является поиск замены для руководителей высшего звена, которые, в конце концов, покинут организацию.

Очень небольшое число компаний, если вообще такие были, рассматривали этот процесс как средство для развития или удержания талантливых работников в нижней части организационной иерархии. Для их дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, проводилась переподготовка, организовывались курсы повышения квалификации и другое обучение.

Предполагалось, что руководители высшего звена будут на посту в течение продолжительного периода времени, пока неожиданные события (проблемы со здоровьем, несчастный случай и т.д.) не вынудят их покинуть свои должности.

Большинство компаний имеют значительный, но обычно не разглашаемый список преемников руководителей, определяющий адекватный и подходящий набор людей, подготовленных на тот случай, если кто-то из ключевых руководителей в компании оставит свою должность.

Такая модель управления преемственностью имеет несколько фундаментальных недостатков.

Одним из них является то, что он фокусируется только на вершине иерархии компании, в результате претенденты выбираются только на уровне генеральных руководителей.

Во-вторых, она предоставляет руководителям высшего звена небольшой выбор следующего поколения лидеров компании.

Вместо того чтобы фокусироваться на развитии лидеров, список просто выступал в качестве лестницы, по которой руководители нижнего звена могли взобраться на вершину, если они будут достаточно долго работать в данной организации.

Как работника компании вас методично передвигали через определенное количество лет с одной ступеньки на другую.

Даже если вы смогли показать, что способны быстро учиться и добиваться высоких результатов, вы все равно должны оставаться на определенной ступеньке карьерной лестницы.